王荣生 

济南市长清区

【摘要】在教师的教学生涯中，大多数教师达到一定的职称级别后，晋升的空间会越来也少，从而遇到自身职称晋升的“天花板”，处在这种“天花板”困局的原因有许多，例如政策问题、学历问题、年龄因素和自我进取心等。面对教师职称“天花板”现象，若不正确分析和想方解决，会在一定程度上出现负面影响。因此，高度关注和认真剖析教师职称“天花板”困局的形成原因、造成危害和解决办法，对于促进教师的专业发展和学校优化建设，都具有重要意义。

【关键词】中学教师；职称评聘；天花板；困局解除

在教师的教学生涯中，大多数教师达到一定的职称级别后，晋升的空间会越来也少，从而遇到自身职称晋升的“天花板”，处在这种“天花板”困局的原因有许多，例如政策问题、学历问题、年龄因素和自我进取心等。面对教师职称“天花板”现象，若不正确分析和想方解决，会在一定程度上出现负面影响。因此，高度关注和认真剖析教师职称“天花板”困局的形成原因、造成危害和解决办法，对于促进教师的专业发展和学校优化建设，都具有重要意义。

一、“天花板”教师的形成原因

1、职称评聘制度因素是产生“天花板”教师的重要原因。我国目前实行的中学教师的评聘制度，普遍是学历加年限加年龄的惯行政策。在中学教师职称评聘中人们已习惯于同一学历重年限，同一条件重年龄的惯性政策，名义上“老人老办法、新人新办法”，实际上常常落入“为创新而创新、为改革而改革”的窠臼。虽然每次职称评定和聘任都是从德、能、勤、绩等方面制定量化评分标准，但总是不能全面反映教师的创造性劳动成果和教师的教育教学水平。虽然现在极力推行事业单位职级制改革，但由于没有刚性的政策标准，事业单位职级制改革政出多门，有的变为平均发放，有的倾向于年龄大的和聘任早的，没有真正起到向一线教师倾斜、向骨干教师倾斜、向学科带头人倾斜的作用。总之，我国现阶段还没有真正建立和落实职级与职务相结合的用人制度，教师的职称晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向的正常轨道。对教师缺乏明确的业绩评估，一些教师按部就班、论资排辈、熬年头。已聘任的教师本来是“任期制”，只要高级职称聘任上不到退休年龄，就变成“久任制”。另外，事业单位和公共部门之间缺乏交流通道。很多地区规定教师不得报考公务员和其他事业单位，教师只能在教育内部逐步晋升职称，势必造成千军万马挤职称独木桥局面，缺乏职业发展的“旋转门”。

2、基础教育的扩大发展与高等师范教育的盲目发展产生一定影响。随着我国阶段性（上世纪末、本世纪初）基础教育的产业化发展，普通高中教育极度膨胀，各地高中扩校、扩班如雨后春笋般涌现。而高等师范院校的毕业生远远不能满足普通高中的教学需求，出现严重的供不应求，致使各地高中面向全国高校招收教师，不管是正规师范还是非师范类，只要能招到就是胜利。而现在高中教学的这批老师人员较多，职称评定比例一定，造成这批教师晋升困难，而这些教师为普通高中的特殊壮大时期做出了特殊贡献，时间积累过久，就会有兔死狗烹之嫌。

3、教师职称“金字塔”结构的影响。一般来说，当教师职称越来越高的时候，他在职称上继续晋升的机会也会越来越小，攀登“金字塔”越往上越难。目前我国大部分省份实行的是中学高级教师（相当于副教授）封顶制，即“金字塔”尖为中学高级教师，只有8—10%的教师为中学高级教师。教师职称需求的无限性与政府职称供给的有限性之间的矛盾，极大的阻碍了教师个人的发展空间，导致不同级别的“天花板”教师越来越多。

4、职称评聘中的不公影响。虽然有的教师想“会当凌绝顶，一览众山小”，有的教师期盼“好风凭借力，送我上青云”，但大多数教师达到一定级别后，都能明白能登上金字塔尖的毕竟是少数，大多数人一生却只能在“塔”的“底座”或“半山腰”盘桓。其实，最令广大教师愤愤不平甚至拍案而起的，往往不是自己得不到晋升，而是教师评聘中的“不公”。那些平时不好好教学，专门去研究评聘改革，“上有政策我有对策”，投机钻营不务正业的混世魔王上去了，那些秉持“生命在于运动，晋升在于活动”哲学的小人上去了，那些“轴承脖子弹簧腰，头上插着试风标”的“油子”上去了，那些花了大把银子的把职称评聘上了，众人怎么能服呢？如果该晋升的没晋升，不改晋升的晋升了，势必影响教师的心态、情绪和积极性，贻误教育事业发展。

二、“天花板”教师的危害

1、玩世不恭、自暴自弃。个别教师因为能力不足，感到晋升无望、前途无“亮”，就产生了心理失衡、工作倦怠和职业枯竭的情绪；也有个别教师暮气沉沉、安于现状，没有了明确的工作目标，学习和业务上没有动力，“脚踩西瓜皮”混到哪里算哪里；个别教师工作中偷工减料、敷衍塞责、效率低下；个别教师放松对自己的要求，放松世界观、价值观、人生观的改造，思想庸俗、作风懒散、心烦意乱、心浮气躁，整天琢磨着发财，变本加厉的用自己的权力来补偿职称损失，走上了违法犯罪的道路，滋生了乱收费等教育腐败。

2、职称顶峰，工作陡降。有部分教师看透了职称评聘政策，千方百计地保全既得利益，认定“搞定就是稳定，摆平就是水平，无事就是本事的”的处世哲学，政治上不出问题，思想上安于现状，业务上不再进修。工作上得过且过，不求有功但求无过，缺乏了改革锐气，甚至教学不求甚解，远没有晋升时的那种激情和干劲。

3、工作时间应付，家教时间振作。有部分教师觉得晋升无望，或已达“塔”尖，思想上进了“保险柜”，认为职称聘任“久任制”，学校内工作能够说得过去就行，而充分利用自身教学经验或职称优势，不顾政府反对搞有偿家教的规定，利用课余时间，有偿登门送教、在家施教，更为甚者在办公室进行有偿补课，严重的玷污了教师的神圣形象，污染了学校一方净土。

4、退出一线，人才浪费。由于“天花板”现象，许多学校为了推动教师队伍年轻化，加快青年教师的专业化，让有能力的年轻人脱颖而出，加快新老交替步伐，增强教师队伍的活力，为青年教师的职称评聘创造条件，安排部分高级教师转为学校二线岗位，但事实上带来了不少突出问题，许多仍然年富力强、经验丰富、教学能力突出的教师退出一线，造成了大量的人才浪费，甚至削弱了教师整体队伍的战斗力。

三、如何解决教师职称“天花板”困局

1、可以试行中学教师教授职称制。目前我国实行的中学教师职称系列，大多数省份实行的是中学高级教师（副教授级）封顶制。而同样是大学本科、硕士、博士毕业生在高校和中等专业学校任教的可以评聘教授，中学却不能，这势必造成同学之间的心里不平衡。众所周知，普通高中是基础教学的最高级阶段，它肩负着培养合格建设者和向高一级学校输送人才的双重任务，普通高中教师的工作压力、心里压力不堪重负。而年复一年、日复一日的超负荷工作，到头来还不如同期同学在高等学校或中等专业学校的职称评聘高而易，势必造成普通高中教师的心理失衡，挫伤骨干教师教育教学的积极性，动摇教师终生从教的信念。可喜的是浙江等省份现已经进行普通高中破格评聘教授的试验，这使普通高中教师看到了新的希望。

2、适度增加特级教师的比例和序列。每四年一评的省特级教师对于破解职称“天花板”困局起到了一定作用，但由于名额太少，评审标准太高，致使很多优秀教师只能望洋兴叹。可以适度增加省特级教师的比例，使更多的优秀教师脱颖而出。也可以增设市级特级教师评聘，为更多的优秀教师和想大事、谋大事、能干事、干成事的教师有甜头、有盼头、有奔头，让更多的创新智慧涌流、创新人才涌现、创新队伍涌动，使教育这方神圣的净土更加春意盎然，充满勃勃生机。

3、学校多创造教师自我实现的平台。教师的职称只代表了教师的部分教育教学水平，教师是一个神圣的职业，更是充满大爱、博爱、圣爱的事业。教师工作的艰巨性、复杂性和神圣性，决定了教师更注重追求精神需求，更加注重自我价值的实现。学校必须把握教师的专业发展需求，为教师多创造利于教师专业发展、优化教师队伍建设、益于学校事业发达的机会和平台，加快教师的专业发展。按照“最近发展区”理论，为教师提供具有挑战性和可能性的各种竞赛、比赛、报告会、课题研究、外出进修等活动，使教师不断克服专业“高原现象”，不断战胜自我、充实自我、提升自我，享受专业发展的成就愉悦。

中学教师应重职称但不唯职称，政府应科学设置中学教师职称，为教师的发展创造条件，使中学教师真正成为全社会最羡慕的职业。